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Lequel de ces 3 patterns t’empêche d’avoir une promotion?

En matière de promotion, les gens en position d’influence accordent plus de poids à ta réputation qu’aux données objectives sur ta performance.

C’est quand même fou, non? Inconsciemment, on va considérer davantage les perceptions que les gens ont de toi, leurs impressions, les anecdotes et les rumeurs qui circulent à ton sujet… plutôt que ton efficience, l’atteinte de tes objectifs et les informations sur tes évaluations de rendement précédentes.

Le message est clair: pour enfin devenir gestionnaire, tu ne peux pas te contenter de bien faire ton travail; tu dois aussi gérer de façon proactive les perceptions que tu crées et ta réputation.

Savais-tu qu’il existe trois grandes tendances que tu peux adopter au travail et qui freinent secrètement ta carrière? J’appelle ça les « patterns » anti-promotion.

Personne ne va t’en parler dans ton MBA, et ton organisation ne te donnera jamais de formation concrète sur le sujet… mais ces tendances existent bel et bien et ont été minutieusement étudiées dans les dernières années.

La grande majorité des êtres humains ont au moins l’un ou l’autre de ces patterns, à différents degrés. Les chances sont que tu auras tendance à tomber dans le panneau surtout quand tu ne te regarde pas aller, que tu ne fais pas trop attention à ton image. Par exemple, dans les situations de stress, le naturel a tendance à revenir au galop!

On s’entend: c’est impossible d’avoir une réputation parfaite auprès de tout le monde, tout le temps. Mais c’est très utile de prendre conscience de ton pattern anti-promotion, car après, tu peux ajuster tes comportements et contrebalancer cet instinct qui nuit à ta réputation comme leader.

D’ici la fin de cet article, tu sauras exactement lequel des trois patterns anti-promotion te guette. Et surtout, tu auras en main des stratégies simples et efficaces pour adapter ta tendance naturelle, faire ressortir ton leadership efficacement et maximiser tes chances d’obtenir une promotion.

Un: La tendance à l’évitement

Quand j’ai commencé à coacher Maria, elle était dans une période très stressante au travail. Étant réfléchie et posée, elle avait tendance à se placer en retrait quand les choses ne se passaient pas comme elle le voulait dans un dossier.

« J’ai besoin de prendre du recul », me disait-elle. « Je vais réfléchir à la meilleure solution, il y en a sûrement une. Ça va me donner le temps de rebondir et de repartir sur de bonnes bases ensuite. »

Pendant cette période de réflexion, elle continuait d’avancer sur son dossier. Mais son gestionnaire avait constamment l’impression d’être laissé dans le noir. Ses collègues se plaignaient de ne plus avoir de suivi. Personne ne semblait trop comprendre ce qui se passait avec ce dossier!

Au début du coaching, le gestionnaire de Maria lui a nommé clairement son insatisfaction: « J’aurais aimé que tu viennes me voir dès le début pour me parler de tes préoccupations. Je suis déjà passé par là, tu sais! On aurait pu le réfléchir ensemble... »

En contexte de stress, Maria a tendance à « s’éloigner » des autres. Elle aimerait beaucoup devenir gestionnaire. Mais dans les contextes difficiles, au lieu de se rapprocher de son équipe et de communiquer, elle se retire.

Or, un leader, c’est d’abord et avant tout un pilier relationnel, qui amène les gens à collaborer et à atteindre des objectifs élevés ensemble.

Tu pourrais avoir le même pattern que Maria si tu te reconnais dans l’un ou plusieurs de ces signes:

○ Tu as tendance à t’isoler quand tu ne te sens pas bien ou que tu es en surcharge de travail.

○ Tu es fier de ton autonomie et du fait que tu as besoin de peu d’encadrement.

○ On te dit souvent que tu es indépendant et difficile à influencer.

○ Tu n’as pas de grands besoins sociaux au travail.

○ Tu préfères nettement te concentrer sur ton travail plutôt que sur ton image.

 

Maria est perçue comme stable, discrète et très calme. Mais sa tendance à l’évitement a grandement nuit à ses chance de devenir gestionnaire! Aux yeux de ses supérieurs, elle n’a pas réussi à démontrer sa capacité à rassembler les gens dans les moments difficiles. Ceux qui la connaissaient moins trouvait qu’elle semblait froide et plutôt distante. Ainsi, les personnes en position d’influence ne la voyaient pas comme une leader qui peut créer un lien de confiance facilement.

 

Pour limiter les impacts négatifs de ta tendance à l’évitement, je te suggère cinq grandes stratégies:

○ Prends conscience que les personnes autour de toi ont probablement un plus grand besoin de communiquer que toi. Elles ont besoin de comprendre comment tu te sens, ce que tu penses des situations et quelles sont tes intentions. Prends le réflexe de divulguer plus d’informations, même quand ça ne te semble pas nécessaire.

○ Développe des processus et te mettre des rappels pour être plus systématique dans tes communications et tes suivis.

○ Tiens les gens informés, même si tu n’as pas besoin d’eux pour le moment.

○ Renforce stratégiquement tes relations au travail. Approfondis les concepts de connexion et d’influence. Fais du réseautage. Sois curieux! Peu importe qui est devant toi, tu peux apprendre de cette personne.

○ Demande de l’aide et des conseils pour te débloquer quand tu fais face à un problème. Je suis sûre que tu peux y arriver sans soutien… mais peut-être que tu vas découvrir de nouvelles stratégies, et de te rapprocher de quelqu’un dans le processus!

Pendant que tu es là...

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Deux. La tendance à la confrontation

Walid, lui, réagit complètement différemment de Maria quand il est sous pression: il explose. Son ton monte quand il est irrité. Pour lui, il n’y a rien de mieux qu’un bon débat d’idées! Dans ces situations, il semble se sentir attaqué, et se montre insistant pour convaincre ses collègues de voir les choses de la même façon que lui.

Toutefois, ses collaborateurs ont plus l’impression d’être dirigés que de travailler en équipe avec lui. Au début de notre coaching, la supérieure immédiate de Walid lui a donné ce feedback: « Les gens ont l’impression de marcher sur des oeufs avec toi. »

En contexte de stress, Walid a tendance à aller « contre » les autres. Il confronte souvent les gens et domine les conversations. Récemment, on lui a refusé une promotion. Il était très surpris, car on lui a souvent dit qu’il était un « leader naturel ».

Quand j’ai demandé à la patronne de Walid pourquoi elle hésitait à lui confier un poste en gestion, elle m’a répondu ceci: « Il est hyper attaché à notre organisation. Mais il est tellement émotif! J’ai peur qu’il ne cause plus de problèmes qu’il n’en règle. Pour tout te dire, je crois que plusieurs membres de l’équipe vont s’en aller si je nomme Walid à ce poste. Il n’est pas encore assez mature pour être gestionnaire. »

 

Walid est malheureusement tombé dans le pattern de la confrontation. Tu pourrais avoir la même tendance si tu te reconnais dans l’un ou plusieurs de ces signes:

○ Tu es souvent le premier à prendre la parole dans les réunions et les rencontres.

○ On te décrit comme une personne compétitive, fonceuse et confiante.

○ Tu dis souvent tout haut ce que les gens pensent tout bas.

○ Autant tu adores certaines personnes, autant que tu en détestes profondément d’autres. Et à l’inverse, on t’aime ou on ne t’aime pas!

○ Tu as vécu plusieurs conflits au travail dans les dernières années.

 

Sa solidité et sa capacité à s’affirmer seront très utiles à Walid en gestion. Mais pour le moment, il est perçu comme quelqu’un de directif, qui ne consulte pas assez les autres et qui a tendance à mettre de l’huile sur le feu en contexte de conflit. Il n’a pas réussi à démontrer sa capacité à diriger une équipe de manière positive et mobilisatrice.

 

Pour changer tes réflexes de confrontation, considère l’une de ces cinq stratégies:

○ Sensibilise-toi à ton impact sur les autres. Qu’est-ce qui peut déranger tes collègues dans ton attitude et le choix de tes mots? Qu’est-ce que ça crée comme perceptions?

○ Sois plus sensible à la dynamique de ton équipe, et trouve des stratégies pour y contribuer positivement.

Développe tes habiletés relationnelles. Par exemple, tu peux décider de mieux choisir tes batailles, ou de travailler sur ton écoute et ta diplomatie. Tu peux aussi développer des techniques de gestion de conflit plus positives. Ça s’apprend!

○ Si tu as tendance à vivre de l’impatience ou à te sentir irritable au travail, tu pourrais aussi gagner à travailler sur la gestion de tes émotions. Je t’invite alors à approfondir le concept d’intelligence émotionnelle.

○ Apprends à bien communiquer même quand tu vis des émotions fortes. Inspire-toi de la communication non-violente pour y parvenir.

Trois. La tendance au rapprochement

 

Finalement, j’ai aussi rencontré Louisa, plus récemment. Quand elle est sous pression, elle devient hyper perfectionniste. Elle s’inquiète souvent des erreurs qu’elle aurait pu commettre, de tous les petits détails qui ont pu être oubliés.

Sa gestionnaire lui dit: « Fais-toi confiance. Arrête de valider toutes tes décisions. Ce n’est pas grave si tu fais une erreur! ».

En contexte de stress, Louisa a tendance à « se rapprocher » des autres. Elle est tellement proche des autres qu’elle peut sembler contrôlante ou trop désireuse de plaire.

 

Voici les signes que tu tombes dans le piège du rapprochement:

○ Tu te valorises par ta capacité à t’adapter à tes supérieurs et à te conformer à leurs attentes.

○ Tu tiens énormément à la qualité de ton travail et ta rigueur. Ça te prend plus de temps, mais ça en vaut la peine.

○ Personne ne répond à tes standards de qualité. Même pas toi!

○ Tu dis oui à presque tout ce qu’on te demande et tu te retrouves avec beaucoup trop de travail.

○ Tu sais que tu ne peux pas plaire à tout le monde. Mais tu essaies quand même!

○ On te dit souvent que tu as tendance à t’oublier et que tu devrais prendre plus soin de toi.

 

Louisa adorerait devenir gestionnaire, mais pour le moment, on ne la voit pas comme une leader: elle est plutôt perçue comme quelqu’un qui challenge peu le statu quo et qui se contente surtout de faire ce qui lui est demandé, sans prendre beaucoup d’initiatives. Son gestionnaire craint qu’elle ne manque de vision globale, et qu’elle tombe dans le micromanagement. Après tout, la priorisation et la délégation sont des compétences incontournables en gestion!

 

Alors, que faire si tu te reconnais dans le pattern de Louisa?

Lâche prise sur certains détails. Il y a des moments où une grande rigueur est requise, et d’autres où tu as plutôt besoin d’agir rapidement, sans trop de flaflas. Apprends à distinguer les deux et à utiliser ton perfectionnisme seulement là où c’est réellement utile.

○ Familiarise-toi avec le concept d’essentialisme, et donne-toi des outils pour développer ta vision stratégique.

○ Mets-toi au défi de laisser tes collègues travailler et de leur montrer davantage ta confiance en leurs capacités.

○ Délimite clairement ce sur quoi tu as du contrôle, ce que tu influences et ce qui est complètement hors de ton contrôle. Ne prends pas la responsabilité de ce que tu ne contrôles pas.

○ Détache-toi de ton besoin de plaire. Ose nommer ton point de vue même s’il est impopulaire. Développe ta capacité à t’affirmer et à mettre tes limites.

○ Apprends à t’appuyer sur toi pour prendre certaines décisions, sans toujours te valider ou rechercher l’approbation de tes supérieurs.

Change de disque! 💿

Est-ce que tu te reconnais dans les comportements de Maria, Walid, ou Louisa? Si oui, je te félicite! Le premier pas pour te sortir d’un pattern anti-promotion, c’est de le reconnaître. En plus, tu as maintenant en main une panoplie de stratégies pour développer des réflexes plus sains et bâtir des relations encore plus solides.

L’avenir du leadership va au-delà des connaissances. Les bons gestionnaires travaillent continuellement sur eux-mêmes. J’ai vu de nombreux leaders réussir à changer leurs comportements et ainsi mieux faire briller leurs compétences de gestion. Toi aussi, tu peux avoir un tel impact!

Je te mets au défi d’identifier ton pattern anti-promotion et de tester l’une des stratégies pour t’en défaire. Je sais que tu peux le faire, let’s go!