Ces 4 méthodes transformeront ton équipe en une tribu engagée

Je suis à un événement de réseautage, entourée de collègues qui partagent ma passion pour le développement professionnel.  Parmi nous, un professionnel très réputé domine les conversations. Il ne parle que de ses succès d’une manière vantarde.

Je m’ennuie. Cette conversation n’est pas authentique. Après une bonne vingtaine de minutes, une personne de notre groupe pose une question à un autre collègue : « et puis, qu’est-ce qui se passe de bon dans ta vie? ».

Notre collègue réplique: « eh bien, il se passe vraiment plein de choses extraordinaires pour moi en ce moment, je suis en grande période de changement ».

Et tout à coup, le professionnel réputé regarde sa montre, et… s’en va! Maintenant que la conversation ne tourne plus autour de lui, il a mieux à faire.

Je vais toujours me souvenir de lui, mais malheureusement, pour les mauvaises raisons. Qui a déjà vécu ce sentiment? Je vois déjà ta main se lever.

Plus le leader s’intéresse aux employés, plus ceux-ci ont à coeur le succès de l’entreprise.

La plupart des employés vivent le même sentiment: ils sentent que leurs gestionnaires ne se préoccupent pas vraiment d’eux. Et ça a de gros impacts: 69% des employés sondés par Harvard Business Review ont dit qu’ils seraient plus performants s’ils se sentaient davantage appréciés. Mais la pire statistique, c’est celle-ci: seulement 15% des employés seraient réellement engagés envers leur organisation.

Les entreprises sont fortement préoccupées par ces données. Les organisations qui ont le plus haut taux d’engagement sont, en moyenne, 21% plus profitables. Le supérieur immédiat est probablement celui qui a le plus d’influence sur l’engagement de l’employé.

Les leaders les plus performants de Google l’ont compris: leurs employés sont plus susceptibles de rapporter qu’ils se préoccupent de leur succès et de leur bien-être. Fais comme eux et développe ta capacité à démontrer ta considération à tes collègues et tes employés. J’ai identifié 4 facteurs clés pour t’aider à y parvenir:

• Sois curieux;
• Suscite des émotions positives;
• Développe ta capacité à être inclusif;
• Rassemble ton équipe de travail.

Dans les lignes qui suivent, je t’offre des trucs concrets pour te développer sur ces aspects – que tu aies ou pas un poste en gestion.

1. Sois curieux

Plus tu comprends comment une personne pense, plus il t’est facile de te sentir empathique à sa situation et de t’y intéresser sincèrement.

Les leaders qui développent méthodiquement leur curiosité envers les autres arrivent à un point où ils sont parfaitement en mesure de comprendre pourquoi une personne adopte un point de vue différent du leur.

Ça ne veut pas dire pour autant que ces leaders sont en accord avec l’autre. Par contre, ils comprennent que chaque personne arrive à des conclusions différentes parce qu’elles ne se concentrent pas sur les mêmes arguments, parce qu’elles ont vécu des expériences différentes des leurs, et parce qu’elles ont des valeurs différentes.

Souvent, cette compréhension du point de vue de l’autre leur permet de mieux le convaincre, car ils savent quels arguments résonneront le plus.

Parfois, ce sont ces leaders curieux qui se laissent influencer; le fait d’avoir manifesté de l’ouverture à d’autres idées leur a permis d’apprendre quelque chose de nouveau et de raffiner leurs opinions.

La curiosité, c’est parler moins et écouter plus. Un vieux proverbe  le dit bien: « Lorsque vous parlez, vous ne faites que répéter quelque chose que vous savez déjà. En écoutant l’autre, vous apprendrez peut-être quelque chose de nouveau. »

Il n’est donc pas étonnant que les leaders les plus curieux sont aussi ceux qui grandissent le plus.

Cette curiosité te permet aussi de développer ton empathie. C’est une très bonne chose, puisqu’une étude faite par le Center for Creatively Leadership portant sur 6731 gestionnaires a démontré que ceux qui manifestaient le plus d’empathie envers leurs collaborateurs étaient reconnus comme étant les plus performants selon leurs supérieurs.

Évidemment, être empathique ne veut pas dire de passer tes journées à parler de la fin de semaine de chasse de ton employé, ou du divorce long et difficile de ton adjointe.

Il s’agit plutôt de montrer à tes collaborateurs que tu comprends leur réalité et ce qu’ils vivent, et de te servir de cette compréhension pour atteindre les résultats souhaités.

En d’autres mots, il s’agit de mettre ton empathie au service de la productivité et de la mobilisation de tes employés. Regardons comment t’y prendre.

Comment développer ta curiosité avec ou sans poste en gestion?

Beaucoup de futurs gestionnaires que j’accompagne ont tendance à écouter dans le but de répondre à l’autre. Ils doivent devenir des leaders qui écoutent pour comprendre l’autre. Donc, développe ton aisance à écouter pleinement l’autre avant de réagir.

Lorsque tu es en désaccord avec le point de vue de l’autre, pose cette question: « Qu’est-ce qui t’amène à voir les choses ainsi? »

Laisse-le poursuivre sans l’interrompre et sans chercher à le convaincre du contraire.

Suspends ton jugement – tu pourras toujours juger la personne plus tard si tu le souhaites vraiment. Dis-lui plutôt: « Dis-moi en plus ».

Tente de comprendre ce qui se passe dans sa tête et ce qui l’amène à voir les choses de cette façon.

Pousse ce défi plus loin en répondant ceci: « Donc, ce que tu es en train de me dire, c’est … Est-ce que j’ai bien compris? ».

Freine ton désir de répliquer ou de le convaincre. Ce n’est plus ton objectif – maintenant, tu écoutes pour comprendre et pour apprendre.

Mets-toi au défi d’apprendre quelque chose de nouveau sur un de tes collaborateurs chaque jour.

Lorsque l’autre termine sa phrase, laisse 3 secondes de silence s’écouler avant de répondre. C’est beaucoup plus difficile d’être émotif et d’interrompre l’autre dans ce contexte. Et tu vas voir que ce sera beaucoup plus facile de connecter avec votre interlocuteur.

De plus, puisque la majorité des humains sont inconfortables dans le silence, la personne va probablement parler plus longtemps. Tu risques d’apprendre des choses fort intéressantes qu’elle ne t’aurait pas dites si tu ne lui avais pas laissé toute la place nécessaire.

2. Fais émerger des émotions positives

Un coach très sage m’a déjà dit que les gens ne se souviennent pas de ce que tu as dit ou fait; ils se souviennent de comment ils se sont sentis avec toi.

Tu as tout intérêt à te sensibiliser à l’état émotionnel des personnes avec qui tu travailles, et à développer des stratégies pour modifier cet état lorsque c’est à l’avantage de ton organisation.

Savais-tu que tes émotions sont contagieuses? Grâce à nos neurones miroirs, le simple fait d’afficher des émotions positives a le pouvoir de créer la même émotion chez l’autre.

Ces neurones s’activent, entre autres, quand tu vois une personne vivre une émotion. Elles contribuent à activer des émotions chez toi.

C’est donc grâce à ces neurones que tu ries quand d’autres personnes rient, que tu pleures quand ton conjoint est triste et que tu as tendance à bailler quand tu observes une autre personne le faire.

Tu peux apprendre à utiliser les neurones miroirs pour motiver tes collaborateurs. Au fond, motiver quelqu’un consiste à l’aider à vivre des émotions positives: de l’enthousiasme, de l’espoir, de l’émerveillement, un sentiment d’accomplissement ou de fierté, etc.

Cette capacité à créer des émotions positives t’amène encore plus loin que la curiosité. Elle t’aide à avoir un impact sur l’autre.

Quand un employé sent que son leader cherche à l’inspirer et à lui faire vivre des émotions positives, il se sent important. Il a l’impression que son bien-être compte aux yeux de son leader.

Comment créer des émotions positives chez l’autre sans avoir de poste en gestion?

• Puisque tes émotions sont contagieuses, commence par développer ta propre capacité à éprouver et à afficher des émotions positives. As-tu tendance à te démotiver quand tu vis une difficulté? Quel discours tiens-tu dans ces moments? Et si tu mettais plutôt l’accent sur l’apprentissage que cet obstacle te permet de faire? Change ton discours intérieur et tes émotions changeront.
• Prends l’habitude de faire du renforcement dans tes discussions avec les gens. Par exemple, quand quelqu’un me partage une idée, que je la juge pertinente ou non, j’ai pris l’habitude de commencer par la féliciter d’avoir fait l’effort d’y réfléchir, d’avoir pensé autrement ou d’avoir osé partager un angle de réflexion à contre-courant. Quand je remarque un talent chez quelqu’un, je lui partage aussitôt. Ces petites habitudes amènent l’autre à se sentir encouragé et validé. Ça te permet de créer une dynamique positive, qui crée une connexion avec l’autre et qui facilitera la suite de la discussion.
• Identifie l’émotion positive que tu veux créer chez l’autre. Est-ce de l’enthousiasme, de l’apaisement? Puis, trouve l’action que tu vas prendre pour générer cet état d’esprit. Par exemple, souligner un succès ou un bon coup a tendance à générer de la fierté. Par contre, écouter attentivement une personne frustrée qui partage son point de vue créera généralement de l’apaisement.

3. Encourage la diversité d’opinions et de talents

Il m’est déjà arrivé de critiquer assez directement certains processus chez un ancien employeur. Pendant que je faisais un long monologue rempli de frustrations, ma gestionnaire est restée silencieuse pendant que je parlais.

Face à son silence, je suis devenue anxieuse. Ma gestionnaire était, à l’époque, une personne traditionnelle et, surtout, très respectueuse de la hiérarchie. Jamais elle n’aurait osé critiquer aussi vertement son organisation devant son supérieur.

Je m’attendais donc à ce qu’elle argumente, me dise que j’avais tort ou me fasse sentir mal d’avoir osé critiquer mon entreprise, comme elle le faisait généralement.

Mais cette fois-ci, j’ai été surprise. Elle a réagi complètement différemment. Lorsque j’ai eu complètement vidé mon sac et que je n’avais plus rien à dire sur le sujet, elle m’a simplement dit: « Merci de m’aider à penser autrement ».

L’impact de son intervention a été complètement différent. Je me suis sentie valorisée d’avoir des opinions tranchées. J’ai même senti que cela lui avait apporté de la valeur.

Par la suite, j’avais moins d’hésitations à lui partager mes critiques. Puisque je la sentais plus ouverte, je me suis permis plus souvent d’aller la voir pour lui suggérer des pistes de solution ou des façons de faire différentes.

Je me suis moi-même aperçue que je n’avais peut-être pas besoin d’être aussi critique pour que mes idées soient entendues. J’ai calmé mon ton et pesé mes mots.

Certaines de mes idées ont eu des retombées tangibles pour l’efficacité de mon entreprise. Je n’aurais probablement pas osé les mettre de l’avant si j’avais senti qu’elles seraient mal reçues par mes supérieurs.

Ultimement, mon organisation en est ressortie gagnante. Tout ça grâce à une petite phrase qui accueillait mon point de vue différent: « Merci de m’aider à penser autrement ».

La science m’indique que je suis loin d’être la seule à vivre les choses ainsi au travail. Les équipes constituées de gens ayant une diversité d’expérience, d’expertise, de personnalité et de points de vue sont plus performantes, autant sur le plan de la qualité du travail accompli que sur la quantité.

Elles sont aussi plus créatives. La diversité permet des gains encore plus grands lorsque l’équipe fait face à des problématiques complexes.

De plus, les employés qui rapportent avoir le sentiment que leur gestionnaire est ouvert à leurs idées, même lorsqu’il n’est pas nécessairement d’accord, sont généralement plus engagés.

Comment être inclusif si tu n’as pas de poste en gestion

• Quand tu travailles sur un projet ou que tu as une bonne idée, assure-toi d’obtenir le point de vue de tes collègues – même de ceux qui n’ont pas d’expertise particulière sur le sujet. Même de ceux qui, généralement, n’aiment pas tes idées. Même de ceux qui ne font pas partie de ton équipe. Pourquoi ne pas impliquer un gestionnaire, un ami qui est dans un autre domaine ou un client? Observe combien la diversité du feedback que tu obtiens t’aide à raffiner ton idée ou ton projet.
• En réunion, offre la possibilité à tes collègues qui parlent moins de s’exprimer en leur disant: « Josiane, j’aimerais beaucoup savoir ce que tu en penses ». Montre-leur que leur opinion compte pour toi. Crée un climat où il est encouragé et valorisé de s’exprimer.
• Montre que tu prends les idées des autres en considération, même lorsqu’elles ne te semblent pas pertinentes. Parfois, l’idée a simplement besoin d’être mijotée un peu, d’être bonifiée. Dis à l’autre:
• « Tu m’amènes complètement ailleurs, merci! »
• « Quels avantages vois-tu à ton approche? »
• « Cet angle mérite d’être exploré. Comment pourrait-on aller au bout de cette idée? »

4. Rassemble ton équipe

En bon québécois, qu’est-ce qui « fait pogner le jello » dans une équipe?

Chaque employé a ses propres objectifs à atteindre et ses tâches à faire. Il se sent performant dans son rôle. Tout va bien, n’est-ce pas? Le problème, c’est que souvent, on s’arrête ici. L’employé peut être performant dans son rôle, mais:

• va-t-il sentir qu’il fait vraiment partie d’une équipe?
• sera-t-il présent pour aider les autres, même s’il n’a pas terminé ses tâches?
• aura-t-il tendance à prioriser son propre succès plutôt que celui, plus global, de l’équipe et de l’organisation?

Pour transformer des employés performants en excellents joueurs d’équipe, le leader doit fournir des occasions de créer des objectifs communs, qui ont un sens pour l’ensemble des membres de l’équipe et qui les réunit.

Le leader a tout intérêt à s’assurer que l’équipe se construise un projet commun pour lequel chacun contribue au succès collectif. Ce projet ou cet objectif devrait avoir du sens pour tous – et donc, être connecté à la mission de l’entreprise.

Chacun devrait savoir exactement quelle contribution il peut apporter à ce succès, et quelles sont les contributions des autres joueurs. L’idée est de montrer à toute l’équipe les talents, la créativité et l’apport de chacun, afin de créer un climat de confiance et l’assurance d’avoir tous les bons joueurs en place pour mener à terme le projet.

Comment devenir rassembleur avec ou sans poste en gestion?

• Commence par être, toi-même, un modèle en matière de collaboration. De quelle façon pourrais-tu offrir ton aide cette semaine à un collègue? Y a-t-il de la place, dans ton équipe, à proposer des projets susceptibles de rassembler tes collègues ensemble et de créer du sens?
• Tu peux aussi t’impliquer dans un comité social, ou, simplement, proposer des activités en-dehors du travail afin de créer plus de proximité entre les membres de l’équipe. Sois inclusif et profite de ce temps hors-travail pour connecter sur des aspects en-dehors de la vie professionnelle.
• Propose-toi pour partager ton expertise, pour résumer à tes collègues intéressés une formation que tu as suivie dans ton domaine ou un livre qui peut les inspirer dans leur propre travail.
• Plutôt que de féliciter individuellement tes collègues face à un succès, prends l’habitude de souligner davantage le succès de l’équipe. Il est très rare qu’une personne ait complété une tâche ou un projet complètement sans aide ou sans l’apport de quelqu’un d’autre. Sois à l’affût des occasions de sensibiliser tes collègues à l’importance de réussir en équipe.

Si tu souhaites apprendre à devenir un leader rassembleur, ouvert, inclusif et générateur d’émotions positives pour les autres, inscris-toi à ma formation gratuite pour amplifier ton leadership. Cette formation a été conçue pour te permettre de développer les facettes visibles de ton leadership.

Tes collaborateurs t’observent

Finalement, si tu souhaites faire de ton équipe une tribu soudée et engagée, deviens un modèle de curiosité, d’émotions positives et d’ouverture.

Ton équipe te regarde. Si tu suscites des émotions positives, que tu te montres ouvert aux points de vue différents et que tu es à l’écoute, tes collaborateurs seront portés à faire de même entre eux. C’est ce qui, ultimement, permettra à ton équipe de se transformer en une tribu inclusive, soudée et motivée à relever des défis d’envergure.