Comment supporter ton équipe et vaincre les obstacles

Léa doit absolument résoudre un problème technique pour lequel elle n’a pas de réponse. Elle doit régler ça pour hier.

Elle va voir son gestionnaire, qui lui répond qu’il n’a pas le temps, qu’elle doit se débrouiller toute seule. Il conclut qu’au fond, ce ne sera pas si grave que ça si elle ne parvient pas à résoudre le problème. Or, Léa sait que ce problème est critique et doit absolument être résolu maintenant.

Ne réussissant pas à joindre un collègue, elle termine sa journée fatiguée, fâchée et en se sentant totalement incomprise. Au point où elle se réveille en colère, en plein milieu de la nuit, à ruminer ce qu’elle a vécu, sans être capable de se rendormir.

La situation se répétant chaque semaine, Léa perd peu à peu du respect envers son leader. Se sentant laissée à elle-même, elle n’hésite pas à quitter l’entreprise au bout de quelques mois, pour rejoindre un employeur beaucoup plus supportant.

Une triste histoire, n’est-ce pas?

Je ne connais aucun employé qui apprécie de ne pas avoir les outils et le support nécessaires pour faire son travail correctement. L’histoire de Léa le démontre bien: ta crédibilité comme leader passe, aux yeux de certains, par ta capacité à les supporter au quotidien.

Lorsque je demande à des employés, en entrevue d’embauche, ce que serait leur patron idéal, environ le quart d’entre eux précise qu’il doit connaitre en profondeur leur travail pour les supporter en cas d’obstacles. Il est clair que les employés apprécient que leurs gestionnaires comprennent leur réalité et ce qu’ils vivent au quotidien.

Mais en quoi les compétences techniques du leader sont-elles indispensables? Au fond, le vrai besoin, ce n’est pas que le gestionnaire connaisse tout et soit capable d’avoir toutes les réponses. Le vrai besoin, c’est que l’employé se sente compris au quotidien, qu’il ait du soutien technique en cas de pépin et qu’il sente que son leader mérite son respect.

En comprenant le vrai besoin, tu peux voir que le gestionnaire n’a pas besoin d’avoir toutes les connaissances techniques ou de maitriser dans le fin détail chaque étape du processus que l’employé fait. Regardons ensemble quelques pistes pour répondre aux besoins des employés en quête de solutions techniques… et les pièges qui guettent les leaders à travers ce processus.

Piège 1: Devenir irremplaçable

Le premier piège d’être un leader expert, c’est de se rendre indispensable au bon déroulement des opérations. Après tout, c’est bon pour l’ego de se sentir utile! Toutefois, si tu connais toutes les réponses, tes employés viendront constamment te voir pour obtenir du soutien. Adopter ce style de leadership ne favorise pas nécessairement l’autonomie de l’équipe, ni son évolution.

Pendant que tu es occupé à être un expert technique indispensable, tu ne consacres pas le temps nécessaire à mobiliser tes employés et à prendre suffisamment de recul pour bien planifier les tâches à venir.

Ça ne favorise pas ta propre évolution comme leader. Il vaut mieux rendre l’équipe la plus forte possible sur le plan technique. Tu peux le faire de plusieurs façons: en partageant tes connaissances et en développant des processus qui leur permettent d’échanger leur savoir et de s’entraider.

Comment contourner ce piège

Il vaut donc mieux, pour le leader, devenir un coach plutôt qu’un expert. Plutôt que de donner toutes les solutions, il vaut mieux savoir poser les bonnes questions:

• Comment se passe le déroulement de ton projet / de ta journée?
• À quelles difficultés es-tu confronté en ce moment?
• De quoi as-tu besoin pour avancer?
• Comment puis-je te soutenir à travers tes tâches actuelles?
• Qui serait la meilleure personne pour te supporter en ce moment?

Il peut aussi être intéressant d’envisager de déléguer la gestion des aspects techniques aux joueurs les plus expérimentés ou les plus performants. Par exemple, offrir un rôle de soutien technique aux seniors d’une équipe peut contribuer à les valoriser et à les mobiliser. De plus, ça libère du temps au leader pour se concentrer aux tâches qui relèvent davantage de son rôle.

Par ailleurs, le leader qui a moins de compétences techniques gagne à identifier les bonnes personnes dans l’organisation qui peuvent soutenir ses ressources.

Au fond, l’important c’est le résultat: l’employé doit se sentir soutenu et doit obtenir du soutien quand il fait face à des obstacles.

Il a besoin d’être débloqué – mais pas nécessairement par son leader. En connaissant les personnes clés de l’organisation qui peuvent apporter du soutien, le leader moins technique compense pour son manque de connaissances. Il faut bien s’entourer.

Piège 2: Devenir un micromanager

Plus tu connais en détails le travail de tes collaborateurs, plus ça te donne l’opportunité de micromanager tes ressources. Or, tu sais déjà que les meilleurs leaders propulsent la performance en favorisant l’autonomie des personnes.

Si tu gères des professionnels, le micromanagement est encore plus dommageable. Par définition, un professionnel gère lui-même sa carrière, son développement et sa performance. J’ai vu tellement de gestionnaires se surimpliquer dans le travail de leurs ressources, non pas pour les aider mais plutôt pour répondre à leurs propres besoins de se sentir utiles et valorisés. Ils entretiennent des croyances répandues, mais quelque peu toxiques:

• « Le rôle du leader est d’avoir toutes les réponses. »
• « Je n’ai pas le temps de le coacher, il a besoin de se débloquer maintenant. C’est plus rapide et plus simple de lui donner les réponses. »
• « Mes employés et mon patron verront plus ma valeur ajoutée si je maîtrise parfaitement les détails opérationnels. »

Comment contourner ce piège

Rappelle-toi que la meilleure façon d’aider un employé, c’est de lui offrir ce dont il a besoin pour se développer et performer. À plus long terme, il saura quoi faire face à ce problème. Il se sentira plus confiant s’il trouve lui-même ses propres solutions.

Il sera plus mobilisé s’il sent qu’il contribue réellement à surmonter les obstacles, et non pas qu’à appliquer des formules toutes faites par son supérieur, aussi pertinentes soient-elles. Un professionnel de haut calibre m’a déjà confié ceci:

« Personnellement, si mon gestionnaire me dit qu’il ne comprend rien à ce que je fais, ça ne me dérange pas du tout. Par contre, je m’attends à ce qu’il me laisse prendre mes propres décisions en ce qui a trait aux aspects techniques de mon rôle. Après tout, s’il ne connait rien à mon travail, c’est moi le meilleur juge de ce qu’il convient de faire ou de ne pas faire. »

Être crédible comme leader, ce n’est donc pas nécessairement de connaitre en détails le travail de ses collaborateurs. C’est souvent plutôt une question de faire confiance au jugement de ses collaborateurs et d’écouter leurs recommandations.

Bien que le leader performant ne soit pas tenu de connaitre parfaitement le travail de ses collaborateurs, il doit comprendre un minimum ce qu’ils font pour être en mesure de les gérer efficacement.

Développe ton aisance à t’approprier une expertise que tu ne connais pas. Tu pourrais, par exemple, proposer à un collègue de ton équipe ou d’un autre département de l’observer travailler pendant quelques heures. Tu pourrais en profiter pour lui poser des questions sur son domaine:

• Qu’est-ce que les gens qui ne font pas ce que tu fais ne savent pas sur ton domaine d’expertise?
• Qu’est-ce que ton gestionnaire a besoin de savoir sur ton travail pour bien t’encadrer?
• À quoi distingues-tu un pro de ton domaine versus un amateur?
• Quels sont les plus grands enjeux auxquels ta profession est soumise en ce moment?
• À ton avis, qu’est-ce que les gens de mon équipe devraient savoir sur le travail de votre équipe pour être en mesure de mieux collaborer ensemble?

Piège 3 : Oublier de développer ton leadership

Le troisième et dernier grand piège est de mettre tellement de focus à développer tes connaissances techniques que tu en oublies de développer ton leadership. Beaucoup d’aspirants leaders que j’accompagne passent leur temps à lire et à se former sur leur domaine d’expertise, mais pas sur la gestion. Or, être leader demande des compétences techniques liées à la gestion. Le leader performant développe son leadership et devient un expert de la gestion.

D’ailleurs, je n’ai jamais entendu une seule organisation se plaindre que ses leaders ne sont pas assez « techniques ». Par contre, presque chaque jour, une entreprise que j’accompagne se plaint que ses leaders ne savent pas rassembler, inspirer, coacher et propulser leurs ressources.

Voilà un bon indice d’où tu dois mettre tes efforts comme aspirant gestionnaire. Si tu tiens à être technique, deviens un expert de la gestion en apprenant ces techniques pour:

• Écouter activement;
• Donner du feedback;
• Gérer un employé difficile;
• Animer des réunions efficaces;
• Élaborer un plan d’action qui génère des résultats;
• Etc.

Comment contourner le piège

C’est simple: mets en pratique les stratégies énoncées dans cet article pour éviter de devenir un surexpert. Et libère-toi du temps pour développer ta technique en tant que leader.

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L’avenir de la technique

Avec le développement de l’intelligence artificielle, les robots seront éventuellement en mesure de remplacer presque complètement les humains pour tout ce qui a trait aux tâches techniques. Toutes les tâches manuelles seront automatisées.

Mais qu’est-ce que l’intelligence artificielle ne sait pas faire et ne saura peut-être jamais faire? On sait que le développement de l’intelligence émotionnelle et de la créativité chez les robots n’est pas pour demain matin. La gestion sensée des situations posant des problèmes éthiques, où il n’y a pas de bonne ou de mauvaise réponse claire, posera également un défi pour les robots de demain.

Le rôle des leaders va se transformer radicalement pour laisser de moins en moins de place à la technique.

Oui, actuellement, les employés sur le marché du travail ont besoin de développer leurs compétences techniques. Ils ont besoin d’aide pour surmonter les problématiques qui surviennent. Ils souhaitent qu’on les appuie pour prendre des décisions techniques.

Mais le leader qui a une vision à long terme sait qu’il gagne davantage à développer les compétences qui font de lui un être humain. Il sait qu’il gagne à s’entourer et à déléguer les tâches techniques, pour se concentrer sur ce qui fait de lui un vrai leader: gérer les aspects émotionnels liés à la performance, faire preuve d’empathie, susciter l’innovation, etc.

Et si tu étais le patron de Léa?

Le patron de Léa, s’il avait été un bon leader, aurait très bien pu prendre le temps d’écouter son problème. Il aurait accordé une grande importance à ses propos, même s’il était pressé; car il sait que Léa est une experte dans son domaine et qu’elle n’a pas l’habitude de le déranger inutilement.

Ne sachant pas comment l’aider, il se serait assuré personnellement d’identifier la bonne personne pour épauler Léa. Sois ce leader.