Prêt, pas prêt? Quand ton boss refuse de te donner une promotion

Conseillère principale au sein d’une grande organisation dans le parapublic, Audrey s’est vue refusée une promotion suite à une évaluation rigoureuse de ses compétences:

Audrey: On m’a dit que je n’étais pas « prête » pour mon premier rôle de gestion. Je ne me suis même pas rendue aux entrevues de sélection… Je suis déçue. J’étais certaine d’être prête, ça fait quand même 11 ans que je travaille pour mon employeur, je pense que j’ai ce qu’il faut. Mais bon… c’est vrai que je pourrais sûrement prendre encore plus d’expérience, et attendre un peu.

Moi: Et c’est quoi la suite?

Audrey: Je ne sais pas? Je n’ai pas eu de suivi des RHs ou de mon gestionnaire.

Se faire dire qu’on n’est pas prêt pour la gestion et c’est tout, c’est zéro constructif ou aidant:

• Pourquoi, au juste, la personne n’est pas prête à devenir gestionnaire?
• Comment va-t-on l’aider à devenir « prête »?
• C’est quoi le mode d’emploi, exactement, pour devenir prêt?

D’ailleurs, devine ce qui est arrivé à Audrey deux mois plus tard? Elle a quitté son organisation… pour un poste en gestion qui lui a été offert ailleurs! Et je la comprends: non seulement son organisation ne percevait pas sa valeur comme gestionnaire, elle ne lui avait offert aucune opportunité de développer son leadership pour augmenter ses chances d’avoir le poste de ses rêves la prochaine fois.

Quand un aspirant leader se fait dire qu’il n’est pas prêt, il n’a aucune idée de ce qu’il peut faire pour aller de l’avant. Il ne se sent pas valorisé ou important pour son organisation. Selon un méga-sondage effectué auprès de plus de 400 000 travailleurs américains, cette pratique nuit aussi à l’organisation. Quand les employés croient que les promotions sont bien gérées, ils sont 2x plus susceptibles de fournir leur meilleur effort au travail et de se projeter à long terme chez leur employeur.

Les organisations qui ne gèrent pas bien leurs promotions se privent ainsi de leaders motivés, qui peuvent apprendre et acquérir des compétences mais qui surtout, veulent faire de la gestion pour les bonnes raisons — pas pour satisfaire leur égo ou pour le salaire, mais bien pour faire la différence auprès d’une équipe et pour aider l’organisation à réussir sa mission. Ultimement, ce sont les travailleurs qui en souffrent.

Peut-être que toi-même, tu as l’impression que tu n’es pas prêt, que la gestion ça va être pour toi dans quelques années, quand tu auras pris de la maturité et un peu d’expérience. Sauf que…

Tu ne vas pas devenir prêt par magie, avec le simple temps qui passe.

Tu vas devenir prêt pour ton organisation en te développant sur ce qui compte le plus aux yeux de ton organisation. Et à un certain point, c’est en te lançant dans l’action et en te confrontant à des situations de gestion, en tant que gestionnaire, que tu vas apprendre!

Aujourd’hui, je te propose un processus en quatre étapes pour accélérer ton degré de préparation à la gestion et évoluer plus rapidement vers ton premier rôle de leader.

Étape 1: Clarifier

Premièrement, qu’est-ce qui fait qu’une personne est prête ou pas pour la gestion? Il n’y a pas vraiment de réponse claire à cette question. La preuve, c’est que selon l’employeur d’Audrey, elle n’était pas prête pour une promotion. Mais visiblement, elle l’était aux yeux de l’organisation qui l’a embauchée ensuite! Comment expliquer ça?

Qu’est-ce qui drive vraiment les promotions? Selon John Bisson, qui a observé principalement le fonctionnement des promotions à un niveau exécutif, il y a trois grands critères qui influencent les décisions concernant les promotions.

• les non-négociables: le strict minimum nécessaire pour qu’on te considère pour une promotion. Par exemple, pour devenir gestionnaire, il te faut démontrer une haute performance, de manière constante, faire preuve d’intégrité et montrer ton désir d’avoir plus de responsabilités.
• les facteurs d’élimination: ce sont des comportements indésirables qui, lorsque présents, t’éliminent systématiquement des promotions, même si tu es qualifié pour le poste. Par exemple, si tu traites les gens avec insensibilité et que tu prends tes décisions en fonction de tes intérêts personnels avant ceux de ton organisation, aucune chance que tu n’accèdes à la gestion, même si tu es super bon dans ton travail.
• les fondamentaux de la gestion: ils créent chez les autres la perception que tu peux réussir à un premier niveau de gestion, que tu as l’étoffe d’un leader. Selon mon expérience, ça peut inclure ta capacité à livrer les projets dans les délais requis, bien gérer les conflits, avoir le courage de prendre des initiatives, montrer de l’ouverture à la critique et une capacité à ajuster tes comportements selon la situation.

Les non-négociables et les facteurs d’élimination semblent communs à toutes les organisations. Mais les fondamentaux, eux, varient beaucoup d’une organisation à l’autre, selon la culture et les valeurs de celle-ci.

Tu peux être considéré comme prêt à la gestion par une organisation, mais pas par une autre.

Donc, ta première étape, c’est de comprendre les fondamentaux qui font en sorte que ton organisation considère une personne comme prête pour la gestion ou pas.

Mais on fait ça comment? Je connais très peu d’organisations qui nomment clairement les critères qui sont pris en considération pour offrir une promotion. À toi d’être proactif et surtout, objectif dans ta quête de comprendre ce qui compte pour ton employeur. Évite de faire des déductions, même si tu connais bien ton organisation. Va vérifier tes perceptions avec des faits et des données! Mes conseils:

• Observe soigneusement qui a été et n’a pas été promu dans ton organisation dans les dernières années.
• S’il existe des documents sur les valeurs de ton organisation, sur les comportements attendus, sur les critères des évaluations de rendement, lis-les attentivement et dégages-en l’essentiel.
• Provoque des conversations avec ton gestionnaire, les RHs et autres personnes en position d’influence pour comprendre les attentes envers les leaders de ton organisation.

Étape 2: Identifier les écarts

Une fois que tu comprends parfaitement les attentes de ton organisation envers ses leaders, il te faut bien voir là où tu t’alignes à ces attentes… et là où tu t’en écartes!

Cette étape est extrêmement importante, mais difficile à réaliser. Beaucoup de gestionnaires et RHs donnent du feedback intentionnellement vague, pour éviter de se mettre à risque ou par crainte de te démotiver et que tu t’en ailles ailleurs. Disons que la pénurie de main-d’oeuvre n’aide pas!

Voici mes conseils pour obtenir une rétroaction la plus honnête, concrète et utile possible:

• Entame des conversations avec ton gestionnaire, les RHs et autres personnes en position d’influence pour comprendre la perception qu’ils ont de toi. Très important: assure-toi d’obtenir du feedback sur les trois facteurs mentionnés à l’étape 1: les non-négociables, les facteurs d’élimination et les fondamentaux de gestion.
• Si tu veux obtenir la vraie rétroaction dont tu as besoin, crée un espace sécuritaire pour échanger sur tes forces et tes faiblesses. Ça va te demander d’écouter beaucoup plus que tu ne parles, de rester calme même si tu n’es pas d’accord avec le feedback offert et d’éviter de te justifier.
• Au besoin, demande des conseils et non de la rétroaction. Certaines études ont démontré que c’est plus facile d’obtenir des réponses de qualité si tu demande des conseils pour le futur plutôt qu’en mettant l’accent sur tes failles passées.

Un autre outil qui peut t’aider à visualiser les écarts entre ton profil et celui d’un leader est mon quiz: Devrais-tu devenir gestionnaire? Je me positionne sur ton niveau de readiness à prendre ton premier poste en gestion, et je t’indique la prochaine étape pour y parvenir.

Étape 3: Créer ton plan d’action

Tu devrais maintenant avoir une idée beaucoup plus claire de ce que tu dois développer ou mettre davantage de l’avant pour décrocher une promotion. Et une fois que tu comprends ça, tu es prêt à passer à l’action.

Mais un défi de taille t’attend! Tu dois d’abord transformer les attentes et le feedback reçus en actions à prendre, ou en comportements concrets que tu vas changer. Par exemple, si tu réalises que tu es perçu comme quelqu’un de peu intègre et que ça nuit à tes chances d’avoir une promotion, qu’est-ce que tu dois changer exactement?

Plus le feedback (et les conseils!) que tu obtiendras à l’étape 2 sera précis et concret, plus ce sera facile pour toi de comprendre comment t’ajuster. Ceci dit, c’est possible que tu aies besoin d’un coup de pouce pour changer certains comportements ou développer de nouvelles compétences. Pour ça, tu peux identifier des moyens de développement concrets pour te soutenir, comme:

• faire appel à un coach de leadership;
• proposer à ton gestionnaire de t’accompagner dans un plan de développement;
• t’inscrire à une formation;
• trouver un mentor.

Ce n’est pas seulement à ton organisation de te trouver des moyens de développement. C’est une responsabilité partagée.

Peu importe le niveau d’implication que ton gestionnaire et les ressources humaines vont t’offrir, prends tes responsabilités et mets-toi en action. Pour commencer, Je te suggère de suivre ma formation gratuite, Amplifie ton leadership. Pendant 7 jours, je t’aide à bâtir ton plan et à passer à l’action pour développer une nouvelle compétence de leadership. Inscris-toi ici!

Étape 4: Ajustements continus

Tu comprends maintenant ce qui compte aux yeux de ton organisation pour donner des promotions. Tu as identifié sur quoi travailler. Tu t’es mis en action. Mais est-ce que tout ça te donne des résultats?

Si tu ne te poses pas cette question, c’est un peu comme cuisiner un risotto compliqué et l’assaisonner avec des fines herbes raffinées… sans y goûter. En as-tu trop mis? Pas assez? Manque-t-il de sel? Tu ne peux pas être fier de ton oeuvre sans y avoir goûté!

Pas le choix de faire le point régulièrement pour vérifier si tu t’en vas dans la bonne direction. Et rappelle-toi: l’important, c’est la perception des autres, et non la tienne:

• Est-ce que les personnes influentes de ton organisation ont remarqué des changements positifs chez toi?
• Es-tu davantage perçu comme un leader que tu ne l’étais?
• As-tu obtenu du feedback différent de ce que tu recevais auparavant?
• Est-ce qu’on pense à toi pour des projets de plus grande envergure ou pour résoudre des problèmes encore plus importants pour ton organisation?

C’est comme ça que tu sauras si tes efforts sont suffisants, et si tu dois réajuster le tir. Tu peux aller chercher directement le feedback, ou bien observer attentivement les changements autour de toi pour déterminer à quel point tu as progressé. L’idéal, c’est de faire les deux.

Les clés de ta promotion: Objectivité et proactivité

Si tu ne te sens pas prêt à devenir gestionnaire, ou si tu te fais dire que tu ne l’es pas, change tes réflexes.

Utilise ton esprit critique. Être « prêt » pour la gestion, c’est subjectif. La définition d’être prêt varie d’une organisation à l’autre et même d’une personne à l’autre. Prends ça avec un grain de sel. Qu’est-ce que ça prendrait pour que tu te sentes prêt plus rapidement, et pour que les gens autour de toi reconnaissent ta valeur comme leader?

Au lieu de sauter aux conclusions, fais preuve d’objectivité pour identifier les bonnes choses à travailler, en fonction de ce qui est valorisé dans la culture de ton organisation et de là où sont les écarts.

Mets-toi en action. Travaille de manière intentionnelle sur ces fameux écarts. Ose provoquer des conversations sur ton développement avec ton gestionnaire et les RHs. Prends l’initiative de préparer un plan d’action, de demander du soutien au besoin et d’agir même si tu n’as pas l’encadrement que tu voudrais de la part de ton gestionnaire ou de ton organisation.

Après tout, c’est ça être un vrai leader: c’est trouver le moyen d’avancer, même sans lampe de poche, et en te donnant le maximum de conditions de succès.

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