C’est bien connu: de nos jours, au travail, tu dois constamment faire plus avec moins. Les organisations comptent sur leurs leaders pour créer toujours plus d’efficacité et de résultats.
En fait, ce qui est le plus fascinant chez ces leaders performants, c’est qu’ils ont complètement repensé leur façon de voir le leadership. Et c’est ce qui les a amené à développer des comportements qui propulsent la performance de leurs équipes.
Aujourd’hui, je te présente les 3 mentalités à adopter pour t’aider à devenir un leader qui propulse plutôt qu’un leader qui freine le succès des autres. Ne t’en fais pas — tu n’as pas besoin d’avoir un poste en gestion pour retirer le maximum de cet article. Je vais te proposer des façons de cultiver cette habileté avant même de devenir gestionnaire.
1. Bannir le micromanagement
Beaucoup de leaders pensent que le contrôle du travail des employés fait partie de leur rôle. Pas étonnant qu’un sondage, effectué en 2014 par Accountemp, montre que 59% des employés ont déjà été micromanagés.
Il y a plusieurs croyances derrière le micromanagement. Souvent, le gestionnaire craint de mal paraitre si le travail de son équipe est mal exécuté ou s’il prend des risques.
En général, le leader à risque de micromanagement a un haut niveau d’exigences envers lui-même, mais aussi envers les autres. Il se sent responsable des résultats de son équipe. Ou encore, il entretient la croyance profonde qu’être un bon leader, c’est se montrer exigeant sur les détails et assurer la qualité du travail des gens.
Pourtant, la majorité des employés affirment que le micromanagement est le comportement qui les démobilise le plus.
Le micromanagement tue! Une étude très sérieuse montre que dans les emplois où la charge de travail est grande, le risque de mortalité — de mortalité! oui! — est nettement plus élevé chez les employés qui se sentent contrôlés.
Mais que se passe-t-il dans le cerveau des employés qui sont micromanagés? En fait, le contrôle active des zones associées à la peur.
Les employés qui se sentent trop contrôlés craignent d’être critiqués par leur patron. Ils évitent de prendre des risques et limitent les initiatives qu’ils prennent. Ils deviennent moins créatifs. Ils vivent plus de frustrations. Bref, la mobilisation n’est plus au rendez-vous, et sans mobilisation, il n’y a pas de performance durable.
Quand on encadre trop la performance, les employés peuvent même devenir dépendants de leurs gestionnaires. Ils ont besoin d’avoir des réponses claires à toutes leurs questions et de se valider constamment, sinon, ils s’exposent à la critique. Par ailleurs, le patron qui fait tout à la place de son employé empêche celui-ci de se développer et d’évoluer à son plein potentiel.
Pour assurer le succès d’une tâche, certaines conditions de succès doivent être présentes. Notamment, ton équipe doit être performante et se responsabiliser dans l’atteinte des objectifs. Pour développer une équipe forte, tu dois devenir un coach. (je t’explique comment t’y prendre ici)
Les employés micromanagés deviennent très astucieux : ils trouvent des façons de contourner les décisions de leur patron contrôlant. Je le sais, car je l’ai vécu en début de carrière: une collègue gestionnaire, dont je ne relevais pas directement, avait pris l’initiative de chronométrer secrètement la durée de mes rencontres avec mes clients.
Quand je l’ai appris, je n’ai plus jamais voulu lui demander conseil. Je me suis mise à l’éviter afin de ne plus m’exposer à son contrôle et à son manque de transparence.
Pourtant, elle avait beaucoup d’expérience et j’avais certainement beaucoup à apprendre d’elle. Plusieurs études indiquent que mon comportement, aussi immature était-il, se reflète chez la plupart des employés qui se sentent contrôlés — ce qui rend le micromanagement encore plus inefficace.
Comment éviter le micromanagement sans avoir de poste en gestion
- Contrairement, à ce que tu peux penser, c’est plus facile de développer ta capacité à propulser la performance des autres sans être gestionnaire. Puisque tu n’as pas de pouvoir hiérarchique sur les autres, tu ne peux pas t’appuyer sur ton autorité pour faire avancer les projets. Tu dois user d’influence! Par définition, tu es obligé d’agir comme un vrai leader – et non pas comme un patron autoritaire et contrôlant.
- Donne-toi le droit à l’erreur. Moins tu te mets la barre haute, moins tu seras exigeant envers les autres lorsque tu seras gestionnaire. En cas d’échec ou d’erreur, demande-toi ce que tu peux apprendre de la situation. Dédramatise.
- Dans les projets de groupe, apprends à déléguer et à te détacher des détails afin de te concentrer sur la vision globale du projet. Moins tu es dans le détail, moins tu te places en position où tu peux contrôler les autres.
2. Remplacer le micromanagement par l’empowerment
Évidemment, ne pas tomber dans le contrôle ne veut pas dire que tu ne peux rien faire. N’offrir aucun encadrement à la performance ne propulse personne. Il te faut combiner la liberté et le conseil au besoin.
Le leader qui propulse partage le pouvoir et l’information. Il offre outils, soutien et opportunités aux employés afin que ceux-ci puissent obtenir du succès et performer. Ça permet aux employés de prendre en charge leur travail, de prendre des initiatives et, ultimement, de mieux performer.
Le leader qui propulse offre beaucoup d’autonomie à ses employés. L’employé propulsé développe sa capacité à penser par lui-même, a la liberté de prendre action et de prendre les décisions qui s’imposent selon son jugement. Puisqu’il est responsable d’atteindre ses résultats, il s’investit davantage dans son travail.
Personnellement, les meilleurs leaders que j’ai eus étaient très décontractés face à ma performance. Ils reconnaissaient mes bons coups et me demandaient régulièrement de quoi j’avais besoin de leur part pour performer. C’est tout.
C’était motivant pour moi, car je sentais qu’ils me faisaient confiance. Aussi, ça m’envoyait un message clair: c’est moi qui est la mieux placée pour savoir de quoi j’ai besoin pour performer, et c’est ma responsabilité de demander. Ça, c’est de l’empowerment!
En général, les professionnels se prêtent particulièrement bien à ce style de gestion en raison de leur autonomie et leur expertise pointue. Mais ils ont parfois besoin d’être aidés à devenir les leaders de leur carrière et de leur performance.
Ça peut sembler étrange, mais ton rôle, comme leader, est de faire de tes collaborateurs des leaders. Partage le pouvoir. Et bientôt, ils n’auront plus besoin de toi pour se diriger.
Le leader contrôlant dit…
Le leader qui propulse dit…
« J’aimerais te rencontrer pour te donner des conseils et livrer plus rapidement. »
« De quoi as-tu besoin de ma part pour avancer plus rapidement? »
« J’ai besoin de ça sur mon bureau au plus tard à 17h00 vendredi. »
« À quel moment juges-tu nécessaire de compléter cette tâche pour qu’on respecte l’échéancier dans ce projet? »
« Je m’occupe de faire X et je compte sur toi pour faire Y et Z. »
« Selon toi, quelles sont les prochaines étapes? Dans quoi aimerais-tu t’impliquer pour apporter le maximum de valeur? »
« J’aimerais te donner du feedback sur ta performance dans le projet. »
« Qu’est-ce que tu aimerais me suggérer pour que le projet se déroule mieux dans le futur? »
« Si tu fonctionnais comme moi, tu ferais plus de ventes. »
« À ton avis, qu’est-ce que tu as besoin d’ajuster dans ton processus pour faire plus de ventes? »
Comment le faire si tu n’as pas de poste en gestion
- Quand tu travailles en collaboration ou que tu diriges un projet, affirme moins de choses et pose plus de questions. Par exemple, tu pourrais demander à un collègue qui t’assiste comment tu peux l’aider à maximiser sa contribution dans le projet.
- Le partage du pouvoir est la façon la plus efficace de propulser. Toujours dans le cadre d’un projet, assure-toi de définir avec tes collaborateurs les objectifs, le « quoi ». Ensuite, lâche prise sur le « comment » et ôte-toi de leur chemin!
- Ose partager à ton supérieur comment il peut t’aider à atteindre tes objectifs et à être plus performant. Il peut certainement t’offrir du feedback, te mettre en lien avec une personne clé pouvant faire avancer un projet important ou t’aider à réfléchir à une problématique sous un autre angle.
- Développe la mentalité que tu es le seul responsable des résultats que tu obtiens. Sois responsable d’obtenir le support nécessaire pour y parvenir.
3. Gère la carrière en détails et non les tâches
Les études sur les leaders performants de Google ont démontré que leurs ingénieurs détestent être micromanagés sur le plan technique, mais aiment être dirigés de près en ce qui a trait à la gestion de leur carrière.
Il vaut donc mieux, comme leader, de laisser tomber le volet tâches quand ça se passe bien. Mets plutôt mettre l’emphase sur les aspirations de ton employé ainsi que sur les conditions de succès dont il a besoin pour les réaliser.
C’est le temps d’aller dans les détails : avoir des conversations fréquentes sur la carrière, identifier des objectifs de carrière précis et faire un plan détaillé pour les atteindre.
Pourquoi? Les aspirations de carrière donnent un sens au travail qu’une personne fait maintenant. Elle se retrouve dans le siège conducteur de son avenir professionnel. En plus, le fait d’avoir des objectifs et un plan clair de progression de carrière fait naître l’espoir et la motivation chez la grande majorité des employés.
Toi, en général, es-tu plus performant quand tu as espoir et confiance en l’avenir, ou lorsque tu n’as pas l’impression que le futur va s’améliorer?
Voilà. Maintenant, tu sais pourquoi les objectifs de carrière cultivent la propulsion.
Comment le faire si tu n’as pas de poste en gestion
Commence par gérer ta propre carrière. Demande-toi régulièrement de quoi tu as besoin pour propulser ta carrière plus loin. Puis, demande-le! Rapidement, tu vas développer de meilleurs réflexes. Tu pourras ensuite les appliquer à ton équipe quand tu vas devenir gestionnaire.
- Développe ton aisance à avoir des conversations avec les gens sur leurs rêves et leurs aspirations. Par exemple, tu pourrais leur demander:
- Qu’est-ce qui te motive actuellement dans tes tâches?
- Qu’est-ce que tu te verrais faire dans 10 ans?
- Quelle est la prochaine étape pour ta carrière?
Lâche prise et sois curieux
Les meilleurs leaders de Google se détachent de leur désir d’être en contrôle des moindres détails opérationnels. Ils se concentrent plutôt sur l’empowerment des troupes et sur la gestion de leur carrière. Ils savent que ce sont les drivers les plus importants de la performance d’une équipe.
Ils remplacent leur désir de contrôler par un désir de comprendre les rêves et les aspirations de leurs employés. Ils sont sincèrement curieux de savoir de quoi leur équipe a besoin pour mieux performer.
Si tu souhaites apprendre à pousser la performance d’une équipe plus loin, inscris-toi à ma formation gratuite pour amplifier ton leadership.
Cette formation a été conçue pour te permettre de développer les facettes visibles de ton leadership – que tu sois actuellement gestionnaire ou que tu souhaites le devenir.
Être performant et coach vont de pair
Pour rendre ton équipe ultra-efficace, il ne suffit pas de lâcher le contrôle et d’attendre que la propulsion se passe. Tu dois aussi développer des outils pour les amener à :
- bien utiliser leurs nouveaux super pouvoirs;
- se fixer eux-mêmes des objectifs ambitieux, alignés à leurs aspirations de carrière;
- se développer sur le plan professionnel.
Si ce n’est déjà fait, va lire mon article sur les 5 façons de devenir un leader-coach. Tu y trouveras des astuces concrètes pour amener ton équipe à se responsabiliser face à sa performance et son développement professionnel.
