Si tu es comme la plupart des gens, tu travailles dans un environnement où le rythme de travail est rapide et où tu dois constamment faire plus avec moins. Tu remarques sûrement que les équipes et leurs leaders sont souvent plongés dans les urgences, dans le très court terme et dans le concret.
Or, exécuter des tâches parce qu’il le faut, parce que c’est urgent, parce que c’est ce qu’on a toujours fait — ou pire encore, sans même savoir pourquoi! — ça tue le sens au travail. Rien de moins.
Il appartient au leader de s’assurer que chacun des membres de l’équipe trouve un sens à son travail. C’est ultra important. Et pourtant, c’est l’une des plus grosses lacunes que j’observe chez les leaders et les aspirants gestionnaires que j’accompagne.
Seulement le tiers des employés se dit activement engagé au travail. Et en contexte de pénurie de main-d’oeuvre, les organisations ont beaucoup moins de tolérance qu’avant envers les leaders qui ne contribuent pas activement à garder les employés motivés.
En plus, les organisations savent aussi bien que moi que le leader direct d’une équipe est celui qui a le plus d’impact sur le niveau d’engagement. C’est normal, c’est le gestionnaire direct qui est le plus souvent en contact avec les employés.
Dans un sondage de Harvard Business Review, les employés qui ont un fort sentiment de sens au travail sont 69% moins susceptibles de quitter leur emploi dans les 6 prochains mois. Ils travaillent généralement plus d’heures par semaine et s’absentent moins. En entrevue, j’entends régulièrement des employés me dire que leur patron idéal leur donne une direction claire et savent donner un sens à leur travail.
Pour créer du sens, le leader doit donc savoir comment élaborer et faire vivre une vision inspirante et ambitieuse du futur. Explorons comment t’y prendre.
Mais c’est quoi, une vision?
Ce n’est pas la même chose qu’un objectif. La vision est la destination visée et demande de se projeter dans le futur. L’objectif, c’est la stratégie qui sera utilisée pour atteindre la vision. Par exemple, augmenter les ventes de 40% en 1 an n’est pas une vision du futur. C’est plutôt une stratégie qui permettra d’atteindre quelque chose. Mais quoi?
Pour comprendre quelle est la vision qui se rattache à cet objectif, il faut te demander pourquoi tu souhaites augmenter tes ventes de 40%. Qu’est-ce que cela permettra à l’organisation d’accomplir? Est-ce que c’est pour :
- devenir l’organisation qui détient le plus grand nombre de parts de marché en Amérique du Nord dans ton secteur d’activités?
- être reconnu comme le leader de ton industrie?
- montrer que vous êtes devenue l’organisation la plus orientée vers les clients dans votre domaine?
- augmenter radicalement la qualité de vie des êtres humains en général?
Une vision est donc:
- large et générale;
- non chiffrée, car peu précise;
- la raison d’être de l ‘entreprise;
- orientée vers le futur;
- stable dans le temps;
- ambitieuse.
L’entreprise a sa propre vision, mais les équipes de travail peuvent elles aussi avoir leur vision d’équipe. Même les différents projets ont plus de succès quand ils ont leur propre vision.
Co-construire la vision
Élaborer une vision a pour but de clarifier auprès des employés la destination souhaitée. Elle permet également d’inspirer, de susciter l’espoir et de mobiliser les autres.
La puissance de la vision se crée lorsque les gens y croient.
J’ai observé de nombreux jeunes leaders se cogner le nez en élaborant eux-mêmes une vision, puis en essayant de vendre celle-ci à leurs employés. Ils travaillent fort à essayer de faire comprendre aux employés pourquoi ils choisissent d’aller dans cette direction. Mais ils travailleraient beaucoup moins fort s’ils laissaient les employés contribuer à définir la vision.
Dans certaines équipes, les employés vont exprimer leur désaccord avec la vision. Dans d’autres équipes, les gens vont rester passifs et silencieux face à la vision présentée. Quand le gestionnaire demande s’ils ont des questions ou des commentaires, c’est le silence le plus complet. Ces équipes semblent se reconnaître dans la vision, mais en réalité, elle ne résonne pas pour eux et elle ne pourra pas vraiment les propulser.
Le leader qui a bien intégré ce principe prendra le temps de s’asseoir avec son équipe pour générer des conversations autour de la vision, par exemple en utilisant des questions de ce genre:
- Quelles seront, selon vous, les tendances qui auront un impact sur notre secteur d’activités?
- Quelles sont les opportunités et les menaces qui guetteront notre organisation maintenant, dans 3 ans et dans 10 ans?
- Quel rôle est-ce que notre équipe peut jouer pour aider notre organisation à rester en bonne position?
- À partir de ces données, où est-ce que notre équipe devrait être dans un an?
- Avons-nous les moyens de réaliser cette vision?
- En quoi cette vision de notre équipe est-elle cohérente avec la vision globale de l’entreprise?
Selon une recherche réalisée par McKinsey, chaque personne est inspirée par une vision pour des raisons différentes. Il y aurait 5 raisons principales, qui consistent à avoir un impact sur:
- son organisation;
- la clientèle;
- la société ou la communauté;
- l’équipe;
- l’employé lui-même.
Comme leader, tu as donc tout intérêt à identifier ce que la vision permettra d’avoir comme impact sur ces cinq piliers.
Aligner et prioriser férocement
Une fois que la vision est claire pour tous et que l’équipe y adhère, tu serais bien mal avisé de penser que ton travail est terminé.
Une fois le quotidien et les urgences de retour, la vision et les objectifs qui en découleront risquent de sombrer dans l’oubli. C’est pour ça que la vision doit être communiquée fréquemment afin d’éviter de la perdre de vue. Tous devraient la connaitre par coeur.
Le leader devrait rappeler la vision à l’équipe à chaque occasion où cela s’y prête: en début de réunion, lors des évaluations de performance, etc.
La plupart des organisations savent qu’il faut avoir une vision pour obtenir de meilleurs résultats. Le défi, c’est de garder leur vision au centre de tout. Comme leader, ton rôle consiste à t’assurer d’un alignement et d’une priorisation hors pair de ton équipe.
Premièrement, ta vision devrait être alignée à celle de ton organisation et aux objectifs qui en découlent. Par exemple, imaginons que ton organisation souhaite devenir un chef de file de son industrie en augmentant son chiffre d’affaires de 25%. Tu travailles au département des ventes qui est critique à cet objectif.
Sauf que tu décides, avec ton équipe, de consolider vos acquis et de maintenir le statu quo. Oups! Tu as un problème de cohérence. Et si tu n’es pas cohérent, tes supérieurs vont te demander de rendre des comptes. tu risques d’avoir de la difficulté à bien collaborer et servir les autres départements de l’entreprise, car vous ne travaillez pas de concert pour des buts communs. Tes employés, quant à eux, risquent d’être confus et bien peu inspirés.
Deuxièmement, ta vision devrait guider toutes tes décisions et celles de ton équipe. Il faut prioriser les tâches et travailler uniquement sur ce qui fait progresser l’équipe vers la vision. Le travail du gestionnaire, à cette étape, est particulièrement crucial et difficile. Cela implique d’adopter une approche minimaliste et de dire non, de couper toutes les tâches qui ne contribuent pas à réaliser la vision. Parfois, ça peut faire mal.
Troisièmement, et toujours dans un esprit d’alignement, le leader visionnaire s’assure que chaque membre de l’équipe comprend à 100% en quoi ses tâches et ses objectifs contribuent à avancer vers la vision.
La grande majorité des leaders négligent de considérer l’un des facteurs les plus puissants de la motivation: le sentiment de progression.
En restant minimaliste et en s’assurant que chaque membre de l’équipe travaille uniquement sur des éléments qui contribuent à faire avancer la vision, chacun pourra constater une progression vers la vision inspirante qui a été construite.
Comment te pratiquer à être visionnaire sans avoir de poste en gestion?
Commence par toi. Familiarise-toi avec la vision de ton organisation et celle de ton supérieur:
- Comment y contribues-tu en ce moment?
- Que fais-tu au quotidien qui n’est pas aligné à cette vision?
- Comment pourrais-tu mieux prioriser tes tâches dans ce contexte?
- Comment pourrais-tu contribuer davantage à concrétiser cette vision?
Développe ton niveau de confort en entamant des conversations autour de la vision avec tes collègues et tes supérieurs. Par exemple, tu peux leur demander où est-ce qu’ils aimeraient que l’équipe ou l’organisation soit dans 1 an, dans 3 ans.
Dans le cadre d’un projet d’équipe, tu pourrais également faire l’exercice de cocréer une vision inspirante et challengeante pour le projet. Assure-toi que chaque membre de l’équipe contribue à cette vision.
Finalement, si tu souhaites développer ton leadership visionnaire, tu peux le faire en t’inscrivant à ma formation gratuite pour amplifier ton leadership. Dans cette formation, tu apprendras comment développer les facettes visibles de ton leadership – et ta capacité à construire une vision inspirante en fait partie.
