Comment devenir un leader inoubliable en comblant les aspirations de carrière de tes employés

Je n’étais pas complètement démotivée, mais j’étais loin d’être à mon sommet.

J’étais tannée de faire des centaines d’évaluations psychométriques chaque année: ça manquait de variété. J’avais l’impression de stagner dans mes apprentissages. Je voulais contribuer au développement des personnes autrement.

Après quelques semaines de réflexion, j’ai partagé à mon gestionnaire que je voulais suivre une formation avancée en coaching professionnel. Cette formation était vraiment dispendieuse et nécessitait beaucoup d’heures de travail. J’avais 0% d’espoir que mon employeur en défraie les coûts. Et pourtant – mon gestionnaire a dit oui très vite. On a réussi à s’entendre sur une formule qui était avantageuse pour tous.

Cette décision a eu un impact majeur sur moi, et ce, à plusieurs niveaux. Premièrement, je sentais enfin que j’avançais vers la prochaine étape de ma carrière, et c’était ultra motivant. Deuxièmement, tout au long de ma formation, j’apprenais plein de choses. Devenir meilleure en coaching me rendait meilleure en évaluation et en développement des affaires – ce qui était à l’avantage de mon employeur. Mes mandats étaient plus stimulants et je gagnais en compétence et en assurance.

Mais surtout, je sentais que mon employeur voulait investir en moi. C’était rassurant de voir que j’étais suffisamment appréciée pour que l’on m’offre cette opportunité de développement. Puisqu’ils en faisaient autant pour mon développement, j’avais d’autant plus envie de m’engager pleinement à leur succès. Et j’avais tout à coup espoir que mon futur serait agréable chez cet employeur.

Alors, comme leader, comment pourrais-tu créer cet impact chez tes employés et les aider à réaliser leurs rêves de carrière – sans nécessairement acheter des formations dispendieuses? Poursuis ta lecture — je t’offre une stratégie en cinq étapes pour y parvenir toi aussi.

Comprends ce qui motive tes employés

D’abord, ne te limite pas à demander quel poste précis ton employé vise dans 5 ans ou dans 20 ans. Tu risques d’être déçu: la plupart des gens n’ont pas de rêves de carrière aussi précis. Tente plutôt de comprendre ce qui lui apporte du plaisir au travail et ses valeurs, en utilisant entre autres ces questions. Ça te servira de base pour la suite:

• Qu’est-ce qui t’apporte du plaisir dans ton travail en ce moment?
• Quels sont les moments où le temps passe le plus rapidement pour toi? Qu’est-ce que cela m’apprend sur tes facteurs de motivation?
• Au contraire, qu’est-ce qui te démotive parfois au travail?
• Quels sont tes plus grands talents? Lesquels aimerais-tu utiliser davantage au travail?
• Qu’est-ce qui est le plus important pour toi dans ta vie professionnelle?
• Qu’est-ce qui te met en colère au travail? Qu’est-ce que cela m’apprend sur tes valeurs?

En connaissant ce qui motive un employé au travail, tu seras en mesure de mieux gérer sa carrière – en l’aidant à se donner un plan de carrière qui a du sens pour lui.

Provoque des conversations franches sur ses aspirations

Une fois que tu comprends ce qui motive ton employé, tu peux l’aider à préciser des objectifs de carrière à court et à long terme.

Les conversations sur la carrière ne devraient pas avoir lieu une fois par année pendant l’évaluation de rendement. Idéalement, elles auraient lieu chaque mois, ou du moins chaque trimestre, selon les besoins de la personne.

Ces rencontres ne devraient pas être axées uniquement sur le futur immédiat. Certaines personnes restent dans le moment présent. Elles n’ont pas vraiment réfléchi à où elles voudraient se rendre dans leur carrière. C’est normal. Pour certains, c’est plus difficile de se projeter à long terme. Ils préfèrent se laisser porter par les opportunités qui se présenteront.

Comme leader, il serait tentant de simplement te dire qu’ils ne sont pas intéressés à progresser et mettre ton temps sur les autres. Mais tu dois simplement les aider à identifier plus clairement ce qu’elles souhaitent pour leur carrière. Peut-être devras-tu te limiter aux prochains mois ou à la prochaine année.

Et ceux qui n’ont pas de rêves de carrière?

Ce n’est pas tout le monde qui veut changer de carrière ou devenir gestionnaire. Pour ces personnes, l’évolution de leur carrière passe par autre chose:

• devenir meilleur dans leur rôle;
• prendre en charge des projets de plus en plus complexes;
• devenir un conseiller senior ou un expert dans leur domaine;
• etc.

Ta capacité à comprendre ce qui motive ce type d’employés sera la clé pour les aider à gérer leur carrière.

Souvent, ces personnes ne sont pas motivées par le prestige d’avancer leur carrière ou par le statut de gestionnaire. Elles peuvent par contre se reconnaitre dans certaines valeurs:

• la collaboration: Comment pourrait-elle aider davantage ses collègues et partager son savoir?
• la rigueur: Comment pourrait-elle être encore plus efficace et faire un travail de meilleure qualité, dans son rôle actuel?
• répondre aux attentes: Comment pourrait-elle simplement être meilleure dans ce qu’elle fait, aujourd’hui?
• apprendre: Comment pourrait-elle apprendre plus de choses sur ce qui la passionne au travail?
• etc.

Ce sont des façons toutes aussi valables de faire progresser sa carrière. Comme leader, ne les néglige pas.

Bâtis un plan de carrière qui motive et qui propulse l’évolution

Maintenant que les aspirations de carrière de ton employé sont plus claires, tu dois l’aider à se bâtir un plan de carrière. Il y a de nombreuses façons d’avancer dans sa carrière.

Le plan de carrière permet à la personne d’identifier comment elle va se rendre à destination.

Par exemple:

• suivre un programme collégial ou universitaire;
• compléter des formations spécialisées;
• apprendre dans l’action en prenant en charge des projets différents ou difficiles;
• mettre en oeuvre des moyens pour bâtir sa visibilité, être reconnu comme un expert sur un nouveau sujet;
• être mentoré par un expert du domaine;
• être coaché pour développer de nouvelles habiletés qui lui seront utiles plus tard.

Pense aussi aux personnes de ton entreprise ou dans ton réseau qui pourraient aider ton employé à cheminer. Qui pourrait l’aider à aller plus loin? Tout n’a pas à reposer sur toi, même si tu es son leader.

Offre des opportunités de carrière au travail

On m’a déjà un offert un mandat super intéressant, qui me sortait en-dehors de ma zone d’expertise: un mandat en développement organisationnel. Or, je suis plutôt spécialisée en développement individuel et en coaching. Pour la personne qui m’offrait le mandat, c’était une excellente opportunité pour moi de me développer et d’ajouter une nouvelle corde à mon arc.

Mais moi, ça me faisait hésiter. En discutant avec une collègue expérimentée (et coach!), elle m’a posé cette question clé: « Est-ce que tu as envie de faire plus de ce genre de mandats dans le futur? ».

La réponse était non. Tout est devenu clair: j’ai refusé le mandat. Et je n’ai pas regretté! J’ai concentré mon énergie à devenir meilleure pour développer les êtres humains individuellement plutôt que de les former en groupe. (Et ça a donné Talent Fou.)

Ne mets pas de pression sur ton employé pour qu’il accepte des projets, des tâches ou des mandats qui ne correspondent pas à ses aspirations. Assure-toi de faire le lien entre les aspirations de ton employé et les besoins de l’organisation. Où pourrait-il s’insérer pour apporter de la valeur tout en se rapprochant de son rêve de carrière?

Comme leader, ton rôle dans la gestion de la carrière d’un employé est de lui offrir des occasions d’apprendre et de se rapprocher de ses aspirations au quotidien, dans son travail.

Tu devrais aussi être en mesure de le coacher et de contribuer au développement de ses compétences – il en aura besoin pour se rendre là où il souhaite aller.

Surtout, sois au service de l’employé

À un certain moment, je travaillais à l’extérieur de ma région natale: Québec. Le bureau de Québec de mon employeur, à l’époque, avait besoin d’un coup de main. On m’a donc « prêtée » à Québec pendant plusieurs semaines.

Ça faisait mon bonheur : j’étais plus souvent à la maison et je pouvais voir mon conjoint, mes animaux de compagnie, ma famille et mes amis plus souvent. Or, ma gestionnaire s’est faite un devoir de me dire que j’étais SA ressource, et qu’aussitôt qu’il y aurait des besoins à son bureau, je serais rapatriée illico presto hors de ma région natale. Et moi, dans tout ça? Et l’organisation?

Ma gestionnaire était prise dans son propre silo: elle voulait me garder avec elle, car c’était plus pratique. Pourtant, à ce moment précis, je pouvais tout aussi bien combler les besoins de l’entreprise au bureau de Québec, et en plus, ça me rendait plus heureuse.

Comme leader, tu pourrais être tenté de faire la même chose et de tenter de garder avec toi tes ressources les plus performantes, par commodité. Mais penser ainsi va à l’encontre des intérêts de ton organisation. Tente de te questionner régulièrement sur la façon dont tu pourrais mettre tes employés au service des autres équipes ou de ton entreprise – s’ils le souhaitent et si c’est utile pour leur carrière, bien sûr.

Être au service de la carrière de ton employé, c’est aussi d’éviter de faire les choses à sa place. Laisse-le déterminer lui-même ses objectifs. Ne lui impose pas tes solutions et tes moyens de développement. Tu peux bien sûr faire des suggestions à l’occasion et, surtout, lui demander de quoi il a besoin de ta part pour avancer.

Tes employés ne t’oublieront jamais si tu propulses leur carrière

C’est encore très rare, malheureusement, de rencontrer un leader qui est sincèrement intéressé à faire évoluer ses employés. Voilà ta chance de te démarquer des autres et de faire une réelle différence dans la vie de tes collaborateurs.

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